王耀献：院长如何识才育才用才

　　王耀献，北京中医药大学第一临床医学院院长、北京中医药大学东直门医院院长,主任医师、教授、博士生导师，“全国五一劳动奖章”获得者，第四届首都十大健康卫士；兼任中华中医药学会肾病分会常务副会长，中国民族医药学会肾病分会会长，世界中医药学会联合会肾脏病分会副会长。

　　古往今来人才始终是核心竞争中的核心。医院是人才的聚集地，也是人才培养的主阵地。作为医院管理者，如何管理好人才是实现医院稳定发展的最重要前提。对此，我提出“4R”模型，即如何识别人才，如何培养人才，如何用好人才，如何激励人才。供大家参考：

　　识别人才最困难

　　中医有“八纲辨证”，我提出来的识别人才的方法为“八纲辨才”。

　　识别人才首先要“辨正邪”。司马光说：“德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”俗话说有德无才是次品，有才无德是毒品，说的就是首先要辨别人才的“正邪”。

　　“辨表里”，也叫辨面子和里子，现象和本质、言语与行为。在工作中确实有一些人“口蜜腹剑”，当领导最忌讳是这样的小人，因此在识才中要辨表里，看这个人是否表里如一，尤其要重里子、轻面子。

　　“辨虚实”，主要是辨能力，看人才有无本领、有什么样本领。在管理上要强调一个管理者的作用，要去发现人才有什么样的能力，适合什么样的岗位。有的人脾气暴一点，但有本事，像一头烈马，需要管理者对症下药才能“管住他”，这是“实”；而“虚证”的人往往没有能力，领导给吃再多“补药”也没用。

　　“辨寒热”，就是性格。有的外向，有的内向，有的多血质，有的是黏液质。国外一些公司在招聘人才时专门针对性格制作了测试表格，应聘者回答很多问题后呈现出不同的性格，管理者就可以根据不同性格安排不同岗位的工作。

　　总而言之，人才甄选的基本原则，以能力作为横坐标，价值观为纵坐标，我认为其中价值观很重要。“道不同不相为谋”，如果一个人反中医，不喜欢中医，那就不适合进入进中医院。价值观的认同很重要。

　　人才培养需要良好土壤

　　育才涉及到方方面面，如平台、环境、机制、规划，是一个系列工程。对此，我总结了一个关于人才管理的“土壤与种子学说”。即没有一流的管理就没有一流的人才。具体来说，医院管理者为医院人才提供肥沃的土壤，如果医院的管理环境氛围有利于人才的成长，即使一棵小树苗也会茁壮成长。如果医院领导者你不会管理，即使引进参天大树，早晚也会被现有的人排挤，或者这棵大树最后枯死了。因此，我认为，人才培养主要的责任在领导者、在班子、在一把手。

　　育才有几个原则，比如德才兼备、优胜劣汰、用人不疑等。

　　育才要让人才有用武之地，一定将引进的人才引进来、管得住、用得上。韩信就是典型的例子，项羽看不起他，不用他，而到了刘邦处韩信则被拜为大将，之后纵横天下。

　　此外，医院一定要形成良好的育才环境。一些医院不尊重知识分子、不尊重人才，这就失去了育才的基本环境。例如很多医院抱怨缺少硕士、博士，但如果这些人才真的来了，一些院长恐怕会有些失望，因为这些博士、硕士一开始也很普通，因为人才都需要一个成长过程。有些博士刚到医院以后，眼光短浅的领导可能就会说：“还不如本科毕业生，什么都不会干。”这就是缺乏良好育才环境的表现。

　　在育才的机制方面，东直门医院主要采取“宽进宽出”的流动机制。我们医院是开放的，每两周面试一次，不需要走后门，就到人事处投简历、走程序，考核合格就可以进来。当然，人才战略也是要舍得花钱的，安家费、科研费资金等都不能少，但这个钱是值得的。

　　对于中医医院来说，不仅要有中医人才，还要有西医人才；不仅要有医疗人才，还要有管理人才。千万不要一刀切，人才要多样化，既要有铁杆中医，也要有西医，更需要中西医结合人才。

　　变内耗为合理竞争

　　我总结了关于合理用才的“叫驴”理论。

　　“叫驴”就是公驴，养驴的人都有经验，两头公驴不能共用一个槽吃草，否则就会打架。在医院也一样，手下人才多了，如果没有很好梯队，必然会导致内耗。

　　我的解决办法就是分而用之，“因人设岗”，变内耗为竞争。比如，一个科有几个资历相当的，可以分而用之，哪怕是分别让这些人员担任医疗小组的组长，也尽量不要在一个小部门里“搅合”。总之要把内耗变成竞争，看你们谁看得病多效率高。

　　在人才建设中，团队比个人更重要。团队建设，要讲究“君臣佐使”和谐搭配，要有一个美好的愿景，要有一个很好的规划，要有一个很好的带头人，要有一个和谐的团队等等，无论是领导班子还是专业的班子都一样。

　　用经济杠杆激励人才

　　奖金体现出一个领导者的思路，任何管理不通过经济杠杆都是无效管理，只有通过经济杠杆的管理才有可持续性。

　　奖金方案虽然很复杂，但可以归纳为十六字绩效秘诀。

　　鼓励一线。医改有一个重要的任务，就是要制定医务人员合理的绩效体系，当然重点是一线。大家想一下，一个医院一线是直接提供服务者，是最辛苦的人，所以说必须以一线为核心。我给大家举个例子，比如值班费，凡是值夜班的人，都是最基层、一线中一线，原来20元，改成按职称设计值班费，初级职称值班140元，中级150元，高级160元，急诊科大夫再乘以二，这样一个高级职称急诊科大夫值一次夜班就有320元。再如在病房工作的护士每天多发一份钱，叫“优质护理补助”，不在病房就没有，就是想办法把钱给在一线干活的职工。这就是鼓励一线，向一线倾斜。

　　突出精英。对于医院来说，精英就是专家队伍、科主任、护士长，包括那些职能部门的负责人。因为病人主要靠他们，医院主要靠他们，他们应该得到比别人高的待遇和报酬。比如，教授有教授绩效津贴，处长有处长岗位津贴，这样也大幅度提高了医院精英们的收入。

　　兼顾各方。一个医院什么工种都有，尤其是大医院，医疗、教学、科研等等，那么作为医院管理者必须考虑到方方面面，有所权衡。

　　保障整体。医院的精英群体收入上去了，但作为院长还要考虑单位里的最低收入群体，不然就会带来不稳定因素。以合同制护士为例，要考虑到她们在北京生活成本和个人期望收入。当然，要有个参考值，比如说以当地在职职工的平均收入水平为参照值，与个人的能力、学历等相匹配等等。

（责任编辑：姜洁冰）